Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen. Het wetsvoorstel wijzigt wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht. Het kabinet wil het met de Wab voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. Het grootste deel van de maatregelen gaat vanaf 1 januari 2020 in. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

Ontslagrecht

Direct recht op een transitievergoeding

Op dit moment ontstaat pas na 24 maanden dienstverband recht op een transitievergoeding. Dat verandert. Met inwerkingtreding van de Wab bouwt de werknemer vanaf de eerste dag van het dienstverband het recht op een transitievergoeding op.

De transitievergoeding zal voor elk jaar dat het dienstverband heeft geduurd een derde van het maandsalaris gaan bedragen. Ook voor werknemers met meer dan 10 dienstjaren, voor wie nu nog een voor hen gunstigere berekeningsmethode geldt.

Tot slot wordt voor kleine werkgevers een regeling voorgesteld om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden.

Cumulatiegrond

In het huidig wettelijk systeem moet sprake zijn van een voldragen ontslaggrond wil een werkgever de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. Een combinatie van verschillende 'niet-voldragen' gronden zoals gedeeltelijk disfunctioneren en gedeeltelijk verwijtbaar handelen kan bij de rechter niet tot ontslag leiden.

Door de invoering van een cumulatiegrond (de 'i-grond') wordt het iets gemakkelijker werknemers te ontslaan. De cumulatiegrond is bedoeld om de rechter de mogelijkheid te bieden om bij meerdere niet-voldragen ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Het kan een optelsom zijn. Daar staat wel tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer wanneer het op grond van deze cumulatiegrond tot een ontslag komt. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.

Flexibele arbeid

Verruiming van de ketenregeling

Nu mogen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 24 maanden worden gesloten. Overschrijdt werkgever het maximum aantal contracten of de duur van 24 maanden, dan ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd.

Per 1 januari 2020 gaat de maximale looptijd naar 36 maanden. Er mogen dan dus binnen een periode van 36 maanden maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd worden gesloten. We gaan daarmee min of meer terug naar de situatie van vóór 2015. Wel blijft het zo dat pas na een onderbreking van ten minste zes maanden, er een nieuwe keten gaat lopen.

Oproepkrachten

Oproepkrachten worden met inwerkingtreding van de Wab beter beschermd. Houdt rekening met de volgende wijzigingen:

  • De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van te voren oproepen. Gebeurt dat niet tijdig (en schriftelijk of per e-mail), dan hoeft de werknemer aan de oproep geen gehoor te geven.
  • Is een oproepkracht opgeroepen maar wordt die oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de arbeid weer ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.
  • Telkens als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer een aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Verzuimt de werkgever dit te doen, dan heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren. Deze verplichting geldt dus alleen wanneer een oproepkracht langer dan 12 maanden in dienst is.

 

Payrolling

Voordelen van payrolling vervallen voor een groot deel. De payrollwerknemer krijgt recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever waar de payrollwerknemer voor werkt. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een 'adequate' pensioenregeling.

WW-premiedifferentiatie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken contracten voor onbepaalde tijd aan te gaan, wordt er tot slot een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten voorgesteld. Voor tijdelijke contracten geldt een hogere WW-premie dan voor vaste contracten.